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Diversit?t Vielf?ltige Teams machen Unternehmen profitabler

Laut Studie macht Diversit?t in der Führungsriege Unternehmen profitabler. Quelle: imago images

Diversit?t ist immer noch zu h?ufig theoretisches Ziel anstelle praktischer Realit?t in vielen Unternehmen. Auch deutsche Chefetagen sind überwiegend wei? und m?nnlich. Wie l?sst sich das ?ndern? Ein Gastbeitrag von Joan Parsons, Co-Chefin der Silicon Valley Bank Deutschland.

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Sp?testens seit dem gewaltsamen Tod von George Floyd Ende Mai ist die Debatte um systemischen Rassismus und soziale Gerechtigkeit zurück im Fokus der breiten ?ffentlichkeit. Grunds?tzlich auf den Prüfstand gestellt werden zwar zuallererst staatliche Organe und staatliches Handeln. Es geht dabei um die Frage, wie in Zukunft verhindert werden kann, dass bestimmte Bev?lkerungsgruppen weiterhin benachteiligt werden – sei es durch Polizei, Justiz, im Bildungs- oder Gesundheitswesen. Doch der gesellschaftliche Diskurs endet dort keineswegs. Auch von Privatwirtschaft und Geldgebern wird mittlerweile erwartet, dass sie ihre eigenen Verhaltensweisen und Anstrengungen mit Blick auf die Themen Diversit?t, Chancengleichheit und Inklusion selbstkritisch hinterfragen.

Dass es da durchaus noch Luft nach oben gibt, zeigt ein Blick in die Tech- und Investoren-Szene der USA auf Basis von Daten aus unserem kürzlich ver?ffentlichten State of the Markets-Report: Demnach sind gerade einmal ein Prozent der Start-up-Gründerinnen und -Gründer schwarz, w?hrend elf Prozent aller Positionen von Afro-Amerikanerinnen und Afroamerikanern besetzt werden. Eine satte Mehrheit von 63 Prozent ist wei?. Der Anteil von Frauen liegt immerhin bei 39 Prozent. Noch homogener sieht das Bild bei US-amerikanischen Venture-Capital-Unternehmen aus: Investment-Teams sind hier zu 69 Prozent wei?, lediglich ein Prozent schwarz und nur zu 16 Prozent weiblich.

Joan Parsons ist Co-Chefin der Silicon Valley Bank Deutschland und unterstützt Initiativen der Bank im Bereich Diversit?t, Chancengleichheit und Inklusion.? Quelle: PR

Und auch in deutschen Chefetagen dominiert alles andere als Vielfalt. Laut dem aktuellen Diversit?tsbarometer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Warth & Klein Grant Thornton ist der typische Vorstand eines Dax-Konzerns überwiegend m?nnlich und wei?. Nur ein Drittel der Management-Mitglieder hat seine Wurzeln au?erhalb von Deutschland, lediglich 15 Prozent sind Frauen.

Vielf?ltige Teams steigern Profitabilit?t?

Dabei zeigen Studien l?ngst, dass diverse, m?glichst heterogene Teams deutlich innovativer und letztlich auch profitabler sind. Einer Marktanalyse der Strategieberatung McKinsey zufolge erh?ht sich die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen überdurchschnittlich profitabel sind um satte 25 Prozent, wenn die Belegschaft vielf?ltig aufgestellt ist. Einen klaren Wettbewerbsvorteil durch Diversit?t weist auch eine Untersuchung der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) nach: So würde in Unternehmen mit diversen Teams ein gr??erer Anteil des Umsatzes durch Innovationen generiert werden (im Durchschnitt rund 45 Prozent) als dies bei der Konkurrenz mit vornehmlich wei?en, m?nnlich besetzten Teams der Fall ist (26 Prozent).

Hinzu kommt, dass Unternehmen – das zeigen Ergebnisse einer Umfrage unter Fach- und Führungskr?ften, die die Handelsblatt Media Group im Mai 2020 gemeinsam mit dem Karriereportal Stepstone durchgeführt hat – gerade in Krisensituationen von Vielf?ltigkeit im Management profitieren. Divers aufgestellte Führungsteams wirtschafteten schlicht nachhaltiger und führten besser. Nicht ganz unwichtig in Zeiten wie diesen.

Vier Tipps für mehr Diversit?t in Unternehmen

Die Zahlen sind also eindeutig: Vielfalt ist Trumpf. Aber was muss sich konkret ?ndern, damit Unternehmen in Zukunft diverser und damit noch innovativer und profitabler werden? Auf Basis unserer jahrzehntelangen Erfahrung in der Zusammenarbeit mit unz?hligen Technologieunternehmen und Investoren sehen wir hier vor allem vier Ansatzpunkte:

1. Verantwortliche in Unternehmen sollten konkrete Ziele für Diversit?t, Chancengleichheit und Inklusion definieren. Dabei ist es wichtig, Zust?ndig- und Verantwortlichkeiten zu schaffen und auch Messbarkeit sicherzustellen. Regelm??ige Reportings mit Blick auf Diversit?t im Recruiting und bei der Personalentwicklung k?nnen sinnvoll sein.

2.?Unternehmen sollten ihre bisherige Recruiting-Praxis überdenken. Es gilt, die Anstrengungen beim Anwerben von Fachkr?ften st?rker als bisher auf Frauen oder ethnische Minderheiten zuzuschneiden. Zudem sollten die eigenen Interviewtechniken und Sprache in Stellenausschreibungen auf ausreichend Inklusivit?t hin abgeklopft werden, um sogenannte Mini-Me-Einstellungen auf Dauer zu verhindern.

3.?Mentorship- und Weiterbildungsprogramme sollten mit Blick auf Diversit?t ausgebaut werden. Verantwortliche müssen sich fragen, welche Initiativen wirklich geeignet sind, Aufstiegschancen von Minderheiten und Frauen deutlich zu verbessern und diese – wenn noch nicht geschehen – implementieren bzw. ausweiten.

4.?Eine inklusive Unternehmenskultur sollte gef?rdert werden. Um m?glichst viele Lebensrealit?ten und gesellschaftliche Blickwinkel im Unternehmen und auch auf Managementebene abzubilden, ist es sinnvoll, verschiedene Besch?ftigungsmodelle zu schaffen, die zum Beispiel Kindererziehung aber auch die Pflege von kranken Familienangeh?rigen berücksichtigen.


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All das gilt für jegliche Unternehmensgr??en und Entwicklungsstufen vom Tech-Start-up über den Mittelst?ndler bis hin zum Konzern genauso wie für deren Geldgeber. Denn nur wenn auch Venture Capital- und Private Equity-Firmen diverser besetzt sind, werden in Zukunft Gründerinnen und Gründer mit den unterschiedlichsten kulturellen Backgrounds die gleichen Chancen auf ausreichend Funding haben. Zu h?ufig geht Kapital durch mangelnde Repr?sentanz von Frauen und Minderheiten in Investment-Fonds immer noch an rein wei?e beziehungsweise rein m?nnliche Gründerteams. Eine Praxis, die das Innovationspotential ganzer Bev?lkerungsgruppen begrenzt.

Es bleibt also noch viel zu tun, um sicherzustellen, dass Unternehmen insgesamt, aber gerade auch Führungsteams deutlich st?rker die gesellschaftlichen Realit?ten abbilden als bisher. Auch wir als Silicon Valley Bank sind uns unserer Verantwortung bewusst. Unser ausgewiesenes Ziel bleibt es, insbesondere leitende Funktionen noch st?rker divers zu besetzen. Mit gut 33 Prozent Frauen (weltweit) und 24 Prozent ethnischen Minderheiten (in den USA) in Senior Leadership-Funktionen sind wir auf einem guten Weg, aber noch l?ngst nicht dort, wo wir sein wollen. Doch wir werden weiter daran arbeiten, unser international t?tiges Team künftig noch vielf?ltiger und inklusiver aufzustellen. Für uns wie für alle Unternehmen gilt: Es ist an der Zeit zu handeln.

Mehr zum Thema: Fast jede zweite Dax-Vorstandsfrau hat ausl?ndische Wurzeln. Warum gelingt diesen Top-Managerinnen der Aufstieg so viel besser als den deutschen?


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